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Bewertung von Positionen Methoden, Vorteile, Nachteile und Beispiele
Die PositionsbewertungEs handelt sich um einen systematischen Prozess, dessen Ziel es ist, den Wert der in einer Organisation geleisteten Arbeit zu bewerten und zu bestimmen. Es wird normalerweise einzeln gemacht.
Das heißt, sie werden durchgeführt, indem die Arbeit jedes Arbeiters der Firma ausgewertet wird, um die Gehälter zu bestimmen, die mit jeder Aufgabe verbunden sind. Verwechseln Sie diesen Begriff nicht mit der Arbeitsanalyse, bei der es sich um ein System handelt, das Informationen über verschiedene Jobs sammelt.
Die Arbeitsplatzbewertung erfordert jedoch mindestens eine Mindestanalyse früherer Arbeiten, um mit ihrer Bewertung fortzufahren. Im Allgemeinen sind vier Methoden bekannt, um diese Bewertung durchzuführen: Ranking oder Ranking, Ranking, Punkte für Faktor und Vergleich nach Faktoren.
Index
- 1 Methoden und Beispiele
- 1.1 Ranking oder Bestellmethode
- 1.2 Klassifizierungsmethode
- 1.3 Faktorvergleichsverfahren
- 1.4 Punkte Methode nach Faktoren
- 2 Referenzen
Methoden und Beispiele
Rang- oder Sortiermethode
Diese Methode ist die einfachste und einfachste Ausführung. Im Grunde geht es darum, verschiedene Jobs zu vergleichen, um sie nach ihrer Wichtigkeit zu sortieren.
Die Wichtigkeit jeder Aufgabe wird an der Menge der Arbeit, der Verantwortung, die trägt, und der Fähigkeit gemessen, die der Arbeiter benötigt, der sie ausführt.
Anwendungsmodus
1- In erster Linie werden die Jobs analysiert, wobei die notwendigen Merkmale für den späteren Vergleich berücksichtigt werden.
2- Die Referenzwerke (von 10 bis 20) sind identifiziert. Die Idee ist, das Ordnen von Aufgaben zu erleichtern. Diese Nachschlagewerke können die wichtigsten und die unwichtigsten sein, einige Zwischenjobs usw.
3- Alle Jobs werden um die Referenzposten herum platziert.
4- Alle Beiträge sind unter Berücksichtigung der wichtigen Arbeitsfaktoren in Gruppen unterteilt; Das heißt, sie haben ähnliche Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Arbeitsbelastung. Somit werden die Gehälter den verschiedenen Gruppen zugewiesen.
Vorteile
- Es ist die einfachste Methode.
- Es ist sehr wirtschaftlich zu starten.
- Es verbraucht wenig Zeit und Bürokratie.
Nachteile
- Es gibt keine definierten Standards für die Beurteilung der verschiedenen Positionen; daher gibt es keine Möglichkeit, die Unterschiede zwischen ihnen zu messen.
- Es kann in kleinen Organisationen arbeiten; Mit zunehmender Größe des Unternehmens wird es jedoch zunehmend unmöglich, es zu verwalten.
Beispiel
Die Referenzpositionen in einem kleinen Unternehmen könnten sein:
1- Exekutivdirektor.
2- Werksleiter.
3- Betreiber.
Daher würden Posten zwischen diesen drei Bezugspunkten platziert werden. Zum Beispiel wäre ein Abteilungsleiter zwischen dem Geschäftsführer und dem Betriebsleiter, während ein Mitarbeiter zwischen dem Betriebsleiter und dem Betreiber wäre. Auf diese Weise würde eine hierarchische Reihenfolge erreicht werden.
Klassifizierungsmethode
Diese Methode basiert auf der Aufteilung der Aufträge in verschiedene Klassen oder Grade, die von einer für diese Funktion zuständigen Behörde festgelegt werden.
Diese Klassen werden unterschieden, indem gemeinsame Faktoren in den Werken identifiziert werden; zum Beispiel Fähigkeiten, Kenntnisse oder Verantwortlichkeiten. Dies ist durch eine vorherige Analyse der verschiedenen Positionen und ihrer Aufgaben möglich.
Vorteile
- Es ist eine einfache und klare Methode.
- Es ist wirtschaftlich und daher perfekt für kleine Organisationen.
- Die Klassifikationen erleichtern die Probleme bei der Festlegung eines bestimmten Gehalts.
Nachteile
- Es kann eine voreingenommene Methode seitens der Mitglieder des mit der Klassifizierung beauftragten Ausschusses sein.
- Sie können einige sehr komplexe Jobs nicht bearbeiten, um sie nur in eine der Klassifizierungen einzugeben.
- Es vereinfacht zu viele große Unterschiede zwischen Beiträgen.
Beispiel
Ein Beispiel für diese Klassen könnte folgendes sein:
1- Führungskräfte: Hohe Beamte würden hier eintreten.
2- Experten: Könnten die Abteilungsleiter sein.
3- Semi-Experten: Mitarbeiter jeder Abteilung mit durchschnittlichen Positionen, Betreibern usw.
4- Unerfahrene: Praktikanten, Reinigungsassistenten, etc.
Faktorvergleichsmethode
Was dieses System tut, ist die Aufgliederung der Jobs in verschiedene Faktoren, die für ihre ordnungsgemäße Leistung notwendig sind.
Diese Faktoren können der Grad der Verantwortung, des Wissens, der Gefährlichkeit, der Fähigkeiten usw. sein, die notwendig sind, um die konkrete Arbeit durchzuführen, die bewertet wird.
Sobald Sie die Faktoren haben, werden sie nach ihrer Wichtigkeit geordnet. Auf diese Weise wird eine hierarchische Reihenfolge der Positionen auf der Grundlage der benötigten Faktoren erstellt und damit die Gehälter zugewiesen.
Diese Methode ist genauer und gerechter als die vorherigen, da sie die relative Bedeutung der verschiedenen Arbeitsplätze besser misst.
Es wird jedoch verbessert, wenn die Bewertungen den Abstufungen in der so genannten Faktor-Punkt-Methode zugewiesen werden, die später erläutert wird.
Vorteile
- Es ist möglich, es in einer großen Anzahl von Arbeitsplätzen und Branchen zu verwenden.
- Es ist gerechter und gerechter, da es die einzelnen Faktoren jeder Position sieht.
- Der Wert der Position wird in Geld ausgedrückt, was Organisationen hilft, Löhne effizient zu messen.
Nachteile
- Entscheidungsträger müssen Faktorrangfolgen zuweisen, die dazu führen können, dass der eine oder andere Faktor subjektiv klassifiziert wird. Das heißt, ein Entscheidungsträger könnte denken, dass Wissen wichtiger ist als Verantwortung, und ihm einen höheren Rang zuweisen.
- Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheiten auswirken.
Beispiel
Innerhalb der Posten könnten drei wichtige Faktoren Verantwortung, Können und Anstrengung sein. Somit können mehr als 10 Punkte für eine Bedienerposition die folgende Graduierung erhalten:
- Verantwortung: 3
- Fähigkeit: 2
- Aufwand: 4
Gesamt: 9
Im Gegensatz dazu könnte der Abschluss für eine Managerposition sein:
- Verantwortung: 7
- Geschicklichkeit: 5
- Anstrengung: 3
Insgesamt: 15
Auf diese Weise würde eine Hierarchie der verschiedenen Positionen erzeugt werden.
Punkte Methode nach Faktoren
Dies ist die gängigste Methode, um die verschiedenen Jobs zu bewerten. In diesem System werden die Arbeiten ebenso wie bei der Faktorvergleichsmethode in mehrere identifizierbare Faktoren zerlegt. Diese Faktoren sind wiederum in mehrere Subfaktoren unterteilt.
Anschließend werden jedem dieser Faktoren Punkte zugeordnet, je nachdem, wie wichtig sie in jedem Job sind. Diese Punktzahl wird von einem zuständigen Komitee vergeben.
Anwendungsmodus
1- Wählen Sie die Werke aus, die ausgewertet werden sollen.
2- Entscheiden Sie die Faktoren, die berücksichtigt werden, um die Positionen (Fähigkeit, Verantwortung, Wissen usw.) zu bewerten, und definieren Sie diese schriftlich. Dies ist wichtig, damit alle Evaluatoren genau wissen, worauf sich jeder Faktor bezieht und die gleiche Idee haben.
3- Benennen Sie Subfaktoren innerhalb jedes Faktors.
4- Weisen Sie jedem Faktor (über 100) und seinen jeweiligen Unterfaktoren einen Prozentsatz zu.
5- Geben Sie den Subfaktoren eine Punktzahl, die mit ihren Prozentsätzen multipliziert wird. Diese Punktzahl dient dazu, die Berechnungen zu erleichtern, daher ist es nicht wichtig, wie viele Sie zuweisen möchten. Sie sollten jedoch rund sein.
6- Fügen Sie die Punkte für jeden Faktor hinzu.
7- Gehälter werden basierend auf einer arithmetischen Formel definiert.
Vorteile
- Es ist die vollständigste und gerechteste Methode.
- Dient für eine große Anzahl von Positionen und Branchen.
- Der Wert der Position wird in Geld ausgedrückt, was Organisationen hilft, Löhne effizient zu messen.
Nachteile
- Die Prozentsätze können etwas subjektiv sein.
- Es ist teurer zu leisten.
- Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheiten auswirken.
Beispiel
Im vorherigen Beispiel wären die Faktoren in Unterfaktoren unterteilt. Im Falle der Haftung:
Verantwortung:
- Überwachung.
- Materialien.
- Vertrauliche Informationen.
Jedem von diesen wird ein Prozentsatz zugewiesen (sowohl der Faktor als auch seine Unterfaktoren, die multipliziert werden), und dies wird mit einer Punktzahl (in diesem Fall 1000 Punkte) multipliziert.
Verantwortung: 40%
- Überwachung: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materialien: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Vertrauliche Informationen: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Mit diesen Noten werden Noten vergeben und eine Punktzahl zugewiesen (das Maximum muss die Gesamtpunktzahl sein, die vorher übrig geblieben ist, und die minimale Punktzahl von 10%). Im Falle einer Aufsicht könnten sie sein:
- Verantwortlich nur für ihre Arbeit: 10% * 160 = 16
- Verwalten Sie ein oder zwei Personen: 80
- Verwalten Sie mehr als zwei Personen: 160
Daher würden die Gehälter auf der Grundlage der Gesamtpunktzahlen jeder Position berechnet.
Referenzen
- Job-Grading-Faktoren. (s.). gradar.com Von gradar.com abgerufen.
- Akademie (s.). akademie.edu. Von academia.edu abgerufen
- Internationales Positionsevaluierungssystem (IPE). (s.). immercer.com Von imcercer.com abgerufen.
- Chiavenato, Idalberto (2008).Human Talent Management. Spanien: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009).Personaladministration. Mexiko: Prentice Hall.