Neohumano School Relationist Eigenschaften, Exponenten

Die Neohuman Schulrelationist ist eine Reihe von Theorien, die in den 50er und 60er Jahren entwickelt wurden, um das menschliche Verhalten bei der Arbeit aus einer individuellen Perspektive zu analysieren und auf Motivation als Hauptschlüssel zur Verbesserung der Produktivität hinzuweisen.

Diese Schule entsteht als Antwort auf die Schule der zwischenmenschlichen Beziehungen, die sowohl die Bürokratie als auch die Kritik kritisiert, weil sie Individuen nicht individuell behandeln, um die Produktivität in Organisationen zu analysieren. Sein Vorschlag für eine Verbesserung der Produktivität war die Zufriedenheit, die Anreize und die intrinsische Motivation der Menschen.

Dazu ist es wichtig, die Ursachen oder Motivationen zu kennen, die dazu führen, dass Menschen auf die eine oder andere Weise handeln. Innerhalb dieser Schule gibt es mehrere Theorien; Die wichtigsten Autoren waren Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert und Christ Argyris.

Index

• 1 Eigenschaften
• 2 Hauptvertreter / Vertreter
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Friedrich Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 Referenzen

Eigenschaften

- Diese Schule enthält Konzepte aus der Theorie der menschlichen Beziehungen und des Strukturalismus, wenn auch in aktualisierter Form.

- Verbessert die Komplexität der Steuerungstechniken für Beziehungen.

- Es konzentriert sich auf die Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer als Grundlage für die Steigerung der Effizienz.

- verteidigt die Auferlegung von Zielen als Motivationsanreiz.

- Verteidigen Sie eine größere Beteiligung der Arbeitnehmer.

Hauptvertreter / Vertreter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow war ein Psychologe aus Brooklyn, New York (USA), der verschiedene Theorien über menschliches Verhalten entwickelte.

Am bekanntesten ist die 1943 formulierte berühmte Bedürfnispyramide. Darin stellt der Amerikaner eine hierarchische Skala von Bedürfnissen dar, für die menschliches Verhalten gilt:

Physiologisch

Es ist die Basis der Pyramide; das sind die primären und biologischen Bedürfnisse, ohne die die Individuen nicht leben könnten: Nahrung, Atmung, Schlaf usw.

Sicherheit

Der zweite Schritt der Pyramide ist das Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit, wie Ordnung, Stabilität (moralisch, ökonomisch, Gesundheit), physischer Schutz, unter anderem.

Akzeptanz

Hier würden Freundschaften eingehen, Liebe, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Zuneigung usw.

Anerkennung

Sie sind alle diejenigen im Zusammenhang mit Selbstwertgefühl, wie Vertrauen, Respekt und Erfolg.

Selbstverwirklichung

Schließlich behauptet Maslow, dass unser letztes Bedürfnis darin besteht, durch Kreativität, Spontaneität, Verständnis für die Dinge, Mangel an Vorurteilen, unter anderem die beste Version von sich selbst zu werden.

Friedrich Herzberg (1923-2000)

Herzberg hatte eine Menge Beziehung zu Maslow und glaubte, dass die Motivation durch zwei Faktoren gegeben war. Auf der einen Seite hieß es, dass Organisationen bestimmte Faktoren einführen könnten, die die Arbeitnehmer (Motivatoren) direkt motivieren würden.

Auf der anderen Seite bestätigte er, dass es andere Faktoren gäbe, die, wenn sie nicht am Arbeitsplatz wären, die Arbeiter demotivierten; für sich selbst wären sie jedoch kein motivierender Faktor (Hygienefaktoren).

Motivatoren

Motivatoren sind Faktoren, die direkt mit der Arbeit verbunden sind. Einige Beispiele sind, wie interessant die Arbeit ist, welche Möglichkeiten für eine Förderung es gibt, wie viel Verantwortung man hat oder welche Formen der Anerkennung existieren.

Hygienefaktoren

Diese Faktoren haben mit allem zu tun, was die Arbeit umgibt. Zum Beispiel wird ein Arbeiter nicht zur Arbeit gehen, wenn er kein akzeptables Gehalt oder minimale Sicherheitsbedingungen hat; Diese Faktoren führen jedoch nicht dazu, dass Sie effizienter arbeiten.

Herzberg kam zu dem Schluss, dass Organisationen, um die Motivation der Arbeitnehmer zu erhöhen, eine demokratische Haltung in ihrer Richtung einnehmen müssen, indem sie Art und Inhalt der Arbeit durch bestimmte Methoden verbessern:

- Die Ausweitung der Arbeit; das heißt, den Arbeitern eine größere Vielfalt von Aufgaben zu geben (nicht notwendigerweise komplizierter), was die Arbeit interessanter macht.

- Die Bereicherung der Arbeit, bei der eine größere Anzahl von komplexen Arbeitsplätzen geschaffen wird, um das Erfolgserlebnis zu steigern.

- Ermächtigung, die darauf abzielt, Arbeitnehmern in ihrem Arbeitsumfeld mehr Entscheidungsbefugnis zu geben.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor war Professor und amerikanischer Ökonom. 1960 schrieb er das Buch mit dem Titel Die menschliche Seite des Unternehmens (auf Spanisch, "Die menschliche Seite der Firma "), wo er zwei Theorien formulierte, die einen wesentlichen Beitrag zum neohumanen Zugang zur Beziehung lieferten.

Theorie X

Diese Theorie bestätigte, dass Menschen die Arbeit hassen und wenn möglich vermeiden. Dies führt zu einer autoritativen Verwaltung in der Organisation. Einige Eigenschaften dieser Theorie sind die folgenden:

- Menschen müssen bedroht und kontrolliert werden, damit sie hart arbeiten.

- Der Durchschnittsmensch zieht es vor, gesendet zu werden, mag keine Verantwortung, ist unmissverständlich und will vor allem Sicherheit.

- Menschen mögen keine Arbeit.

- Jede Person muss ständig überwacht werden.

- Arbeitnehmer haben keinen Arbeitsanreiz und keinen Ehrgeiz, daher müssen sie belohnt werden, um ihre Ziele zu erreichen.

Theorie Y

Diese Theorie steht im Gegensatz zu der vorherigen, da sie die Menschen optimistischer sieht; Das daraus resultierende Management ist viel partizipativer. Die Eigenschaften der Arbeiter nach dieser Theorie wären folgende:

- Sie arbeiten auf eigene Initiative.

- Sie sind stärker in die Entscheidungsfindung einbezogen.

- Sie motivieren sich selbst, ihre Aufgaben zu erfüllen.

- Sie genießen es, Eigentümer ihrer eigenen Arbeit zu sein.

- Sie suchen und akzeptieren Verantwortung, sie müssen nicht gesendet werden.

- Sie sehen Arbeit als anregend und lohnend.

- Lösen Sie Probleme auf kreative und phantasievolle Weise.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert war ein amerikanischer Psychologe und Pädagoge, der sich sehr stark mit Organisationen beschäftigte. Sein größter Beitrag zu dieser Schule war die Entwicklung der "neuen Führungsmuster", basierend auf den unterschiedlichen Verhaltensweisen der Chefs:

Autoritär - Ausbeuter

Macht und Richtung kommen von oben, wo Drohungen, Strafen eingesetzt werden, Kommunikation schlecht ist und Teamwork minimal ist. Im Allgemeinen ist die Produktivität mittelmäßig.

Autoritative - gütigen

Ähnlich wie bei der vorherigen, aber es lässt etwas Platz für Anfragen von unten und nutzt zusätzlich zu Bedrohungen auch Belohnungen. Die Produktivität ist in der Regel relativ gut, obwohl es eine große Fehlzeiten und Rotation der Mitarbeiter gibt.

Beratend

Die Ziele werden nach der Diskussion mit den Untergebenen festgelegt, die Kommunikation verläuft vertikal in beide Richtungen und die Zusammenarbeit wird teilweise gefördert. Es gibt eine Beteiligung von Mitarbeitern als motivierendes Element.

Teilnehmend

Viele stimmen zu, dass dies das beste System ist. Auf diese Weise ist Partizipation das Hauptziel, um eine vollständige Verpflichtung gegenüber den Zielen der Organisation zu erreichen.

Die Kommunikation ist in beiden Richtungen vertikal und auch lateral. Die Produktivität ist sehr gut und Fehlzeiten und Veränderungen in der Belegschaft sind knapp.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris war ein amerikanischer Organisationstheoretiker und emeritierter Professor an der Harvard University. Er war der Ansicht, dass klassische Organisationsmodelle das förderten, was er "Unreife" nannte, und dessen Merkmale wie folgt waren:

- Passivität.

- Abhängigkeit.

- Benehmen Sie sich auf verschiedene Arten.

- Banale Interessen.

- Kurzfristige Perspektive.

- Untergeordnete Position.

- Wenig Selbsterkenntnis.

Als eine Lösung schlug Argyris vor, den Fokus auf die Förderung eines Zustandes der "Reife" zu richten und nach den entgegengesetzten Eigenschaften der Mitarbeiter zu suchen:

- Aktivität

- Unabhängigkeit (relativ).

Benehmen Sie sich auf verschiedene Weise -.

- Tiefere Interessen.

- Langzeitperspektive.

- Gleiche oder überlegene Position.

- Selbsterkenntnis und Selbstkontrolle.

Referenzen

1. Enock, K. (2006)Gesundheitswissenschaft.org.
2. McGregor, D. (1960). Die menschliche Seite der Enterprise. McGraw Hill Hochschulbildung.
3. Grint, K (1998). Die Soziologie der Arbeit, 2. Auflage, London, Polity
4. Allen J, Braham P und Lewis P (1992)Politische und wirtschaftliche Formen der Moderne Polis London
5. Lean Production und Beyond Labour Aspekte eines neuen Produktionskonzepts (1993) IAO Genf