Organisationspsychologische Merkmale, Theorien und Funktionen

Die Organisationspsychologie oder Psychologie der Organisationen ist der Zweig der Psychologie, der für das Studium des Verhaltens von Menschen in der Welt der Arbeit und Organisationen verantwortlich ist.

In diesem Sinne ist es eine angewandte Wissenschaft, die menschliches Verhalten sowohl individuell als auch auf Gruppen- und Organisationsebene untersucht.

Konkret ist die Organisationspsychologie heute ein Spezialgebiet der Psychologie. Es gilt als eine wissenschaftliche Disziplin und ihr engster Hintergrund ist Industriepsychologie und Sozialpsychologie.

Organisationspsychologie ermöglicht es, menschliches Verhalten, das in kollektiven Umgebungen entwickelt wurde, zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen. Ebenso können Interventionen und Strategien entwickelt werden, um spezifische oder globale Probleme einer Organisation zu lösen.

Die Hauptziele der Organisationspsychologie lassen sich daher in zwei Hauptaspekte zusammenfassen.

Auf der einen Seite wird diese angewandte Wissenschaft genutzt, um Leistung und Arbeitsproduktivität zu verbessern, das Funktionieren der Organisation zu untersuchen und die Bereiche zu erkennen, in die man eingreifen kann.

Auf der anderen Seite wird die Organisationspsychologie genutzt, um die persönliche Entwicklung der Arbeitnehmer zu steigern und zu verbessern und ihre Lebensqualität am Arbeitsplatz zu verbessern.

Die Hauptaspekte, die dieser Zweig der Psychologie über Organisationen untersucht, sind: Struktur, Klima, Kultur, soziale Systeme und Prozesse.

In diesem Artikel besprechen wir die Hauptmerkmale der Organisationspsychologie. Ihre Theorien und ihre Hauptstudiengebiete werden erklärt, und die spezifischen Interventionen, die aus diesem Zweig der Psychologie entwickelt werden, werden diskutiert.

Definition

Psychologie ist eine Wissenschaft, die in verschiedenen Bereichen angewendet werden kann. Ebenso kann das Studium des menschlichen Verhaltens nicht nur individuell auf Individuen angewandt werden, sondern kann auch in Gruppen angewendet werden.

In diesem Sinne untersucht die Organisationspsychologie genau das gewohnheitsmäßige Verhalten von Arbeitnehmern in Unternehmen, ihre Rollen und die üblichen Konflikte in der Umwelt.

Das Konzept der Organisationspsychologie abzugrenzen, ist jedoch eine etwas komplexere Aufgabe als es scheint. Im Allgemeinen gibt es keine Zweifel, wenn man bejaht, dass es sich um eine Wissenschaft handelt, die auf den organisatorischen Bereich angewandt wird, jedoch ist die Festlegung einer klaren und eindeutigen Definition etwas verwirrender.

In der Tat haben viele Autoren verschiedene Definitionen des Konzepts der Organisationspsychologie vorgeschlagen. Um die Besonderheiten dieses Zweiges der Psychologie zu überprüfen, werden im Folgenden die wichtigsten besprochen.

1- Spector

Im Jahr 2002 definierte Spector das Konzept der Organisations- und / oder Betriebspsychologie als ein kleines Feld der angewandten Psychologie, das sich auf die Entwicklung und Anwendung wissenschaftlicher Prinzipien am Arbeitsplatz bezieht.

2- Andy und Conte

Drei Jahre später, Andy und Conte überprüft die Konzeption von Spector und neu formuliert den Begriff Organisationspsychologie als die Anwendung der psychologischen, der Theorie und der Forschung im Arbeitsszenario.

Diese Autoren postulierten auch, dass die Industrie- und / oder Organisationspsychologie über die physischen Grenzen des Arbeitsplatzes hinausging und viele andere Faktoren im organisatorischen Verhalten beeinflusste.

3- Blum und Neylor

Diese Autoren waren einige der Pioniere bei der Einführung des Konzepts der Organisationspsychologie und definierten es als die Anwendung oder Erweiterung psychologischer Fakten und Prinzipien auf die Probleme, die Menschen betreffen, die im Kontext von Wirtschaft und Industrie arbeiten.

4- Saal und Ritter

Nach diesen Autoren bezieht sich die Organisationspsychologie auf zwei Hauptkonzepte.

Zuallererst ist es das Studium von Verhalten, Gedanken und Gefühlen von Menschen, wie sie sich ihren Gleichaltrigen, den Zielen und dem Umfeld, in dem sie sich beruflich entwickeln, anpassen.

Auf der anderen Seite bezieht sich die Organisationspsychologie auch auf die Verwendung von früheren Informationen, um das wirtschaftliche und psychologische Wohlbefinden der Mitarbeiter zu maximieren.

5- Furnham

Nach Furnham ist die Organisationspsychologie das Studium der Art und Weise, wie Menschen in Organisationen rekrutiert, ausgewählt und sozialisiert werden.

Es umfasst auch andere Aspekte wie die Art der Belohnung, die Arbeiter erhalten, den Grad der Motivation, die sie präsentieren, und die Art und Weise, in der Organisationen sowohl formell als auch informell in Gruppen, Sektionen und Teams strukturiert sind.

Unterschiede zwischen Organisationspsychologie und Arbeitspsychologie

Gegenwärtig sind Organisationspsychologie und Arbeitspsychologie zwei Begriffe, die synonym verwendet werden, da sie sich auf zwei sehr ähnliche Konzepte beziehen.

In der Tat sind sowohl die Organisationspsychologie als auch die Arbeitspsychologie Wissenschaften, die die gleichen Elemente untersuchen. Das heißt, beide sind dafür verantwortlich, menschliches Verhalten am Arbeitsplatz zu untersuchen.

Es muss jedoch berücksichtigt werden, dass die Arbeitspsychologie und die Organisationspsychologie nicht genau gleich sind, da sie sich in ihrem Ansatz und in ihren wissenschaftlichen Zielen unterscheiden.

In diesem Sinne ist gegenwärtig festgestellt worden, dass sich die Arbeitspsychologie mit der konkreten Tätigkeit jedes Arbeiters befasst und mehr an der Art der Aufgaben interessiert ist, die er hat.

Arbeitsumfeld, Zeitpläne, Arbeitsbelastung, Rollenkonflikte, Arbeitsmotivation oder Burnout-Syndrom sind die Hauptarbeitselemente der Arbeitspsychologie.

Im Gegensatz dazu zeichnet sich die Organisationspsychologie durch einen breiteren Ansatz aus, der über den Arbeitnehmer hinausgeht. Das Element des Hauptinteresses der Organisationspsychologie ist die Organisation, in die die Person eingetaucht ist.

Auf diese Weise widmen sich beide Zweige der Psychologie denselben Konzepten: dem Verhalten von Menschen am Arbeitsplatz. Die Positionen der einzelnen Disziplinen sind jedoch unterschiedlich, und die vorbereiteten Studien und Interventionen weisen ebenfalls Unterschiede auf.

Theorien

Im Laufe der Geschichte wurden mehrere Theorien entwickelt, die darauf abzielen, ein ideologisches Konzept von Mensch und Organisation zu definieren.

Diese Theorien haben zur Entstehung der Organisationspsychologie geführt, haben es erlaubt, ihre Grundlagen zu besiedeln und die folgenden Studienrichtungen zu etablieren.

Konkret wurde die Organisationspsychologie anhand von drei Haupttheorien untersucht und untersucht, die drei verschiedene Forschungsachsen vorschlagen. Dies sind: rationalistische klassische Theorien, Theorien und menschliche Beziehungen und Theorien der Organisation als offenes System.

1- Rationalistische klassische Theorien

Die klassischen rationalistischen Theorien wurden von Taylor entwickelt und zeichnen sich durch eine Analyse der Produktionsprozesse aus, um Effizienz und Produktivität zu steigern.

Es war die erste Theorie über Organisationspsychologie und ihre Hauptbetriebsart beruhte auf der Entwicklung von Techniken und Methoden zur Normalisierung der Produktion durch die Zerlegung komplexer Aufgaben in eine Reihe einfacher Aufgaben.

Nach den klassischen Theorien ist der Mensch ein Cog in der Maschine der Effizienz und Produktivität und wird durch die Angst vor Hunger und die Notwendigkeit für das Überleben des Geldes motiviert.

Aus diesem Grund postulierten die von Taylor entwickelten Theorien Lohnbelohnungen als die einzige Motivationsquelle für Arbeiter und begründeten daher das Gehalt als eines der wichtigsten Elemente der Organisationspsychologie.

2- Theorien der menschlichen Beziehungen

Theorien der menschlichen Beziehungen wurden von Mayo und Lewin postuliert. Gemäß dieser Studienperspektive besteht das Hauptziel der Organisationspsychologie darin, durch die Verbindung von Produktivität mit der Stimmung der Arbeiter Harmonie innerhalb des Unternehmens zu erreichen.

Die Theorien der zwischenmenschlichen Beziehungen versuchen die Veränderungen von Kontext und Unternehmen zu interpretieren, indem sie die Bedeutung bestimmter sozialer Prozesse entdecken und den Einfluss des Arbeitsumfelds auf Produktivität und Arbeitsunfälle eingehend untersuchen.

In diesem Sinne erhöht diese zweite Gruppe von Theorien zur Organisationspsychologie die Perspektive und die Elemente, die im Funktionieren einer Organisation berücksichtigt werden müssen, und postuliert die Wichtigkeit neuer Variablen.

Laut Mayo und Lewin ist der Mensch ein soziales Wesen, das denkt, ganz und mit Gefühlen. Jeder muss Teil einer Gruppe sein und berücksichtigt werden, so dass soziale Anerkennung und Relevanz für die Gruppe Schlüsselelemente sind, um ihre Arbeitsmotivation zu entwickeln.

3- Theorien der Organisation als offenes System

Nach den Theorien der Organisation als eines offenen Systems und des komplexen und autonomen Agenten ist die Organisation ein System, das ständig mit der Umwelt interagiert.

Ebenso postuliert es das Konzept der Organisation als System, weshalb es aus verschiedenen Elementen besteht, die ein Minimum an Zusammenarbeit untereinander aufrechterhalten, um gemeinsame und spezifische Ziele zu erreichen.

Nach dieser dritten Theorie der Organisationspsychologie ist der Mensch ein komplexes und autonomes Volk, das in der Organisation agiert. Auf diese Weise können die Variablen des Kontextes, die den individuellen Status des Arbeiters beeinflussen können, in jedem Glas variieren.

In ähnlicher Weise postuliert die Theorie der Organisation als offenes System, dass jede Organisation aus Gruppen interdependenter und interagierender Individuen besteht.

Die Arbeiter interagieren miteinander, um gemeinsame Ziele zu erreichen, so dass die Interdependenz zwischen Individuen in einer Organisation bedeutet, dass jede Änderung eines Elements in irgendeiner Weise alle anderen verändern kann.

Systeme

Eine der wichtigsten Erkenntnisse aus der Organisationspsychologie ist, dass Organisationen als Systeme agieren.

Auf diese Weise können die Interaktionen innerhalb jeder Organisation, dh in jedem System, verschiedene Formen und Modalitäten annehmen.

Im Allgemeinen können Organisationen als offene Systeme oder als geschlossene Systeme entwickelt werden.

Offene Systeme sind Organisationen, die durch Ein- und Ausgänge Beziehungen zum Austausch mit der Umwelt darstellen.

Scott definierte ein natürliches System als eine Organisation, deren Teilnehmer ein gemeinsames Interesse am Überleben des Systems haben und sich mit kollektiven Aktivitäten und informellen Strukturen artikulieren.

Geschlossene Systeme hingegen sind Systeme, die keinen Austausch mit der sie umgebenden Umwelt haben, weil sie gegenüber Umwelteinflüssen hermetisch sind.

Scott definierte rationale Systeme als "Systeme, in denen die Gemeinschaft auf einen bestimmten Zweck ausgerichtet ist, für die spezifische Ziele festgelegt werden, die explizit und klar definiert sind.

Aus diesen frühen Konzeptualisierungen der Organisationspsychologie können Organisationen durch unterschiedliche Perspektiven entwickelt und interpretiert werden. Die wichtigsten sind: geschlossene rationale Systeme, als geschlossene natürliche Systeme, als offene rationale Systeme oder als offene Systeme und soziale Akteure.

1- Organisationen als geschlossene rationale Systeme

Organisationen als geschlossene rationale Systeme werden als "Organisationen ohne Menschen" charakterisiert. Das heißt, nur die organisatorischen Aspekte der Personengruppe werden berücksichtigt, nicht aber die Personen, die sie bilden.

Nach dieser Perspektive hätten Organisationen universelle Lösungen, da die Lösung eines Problems nicht von den individuellen Eigenschaften seiner Mitglieder abhängt.

Organisationen als geschlossene rationale Systeme schlagen präzise Messungen von Zeiten, Methoden und Bewegungen vor. Sie haben ein formales Design, eine Arbeitsteilung, eine Kommandoeinheit und eine gut etablierte Hierarchie.

Ebenso schlagen Organisationen als geschlossene rationale Systeme eine bürokratische Rationalität vor, die auf technischer Kompetenz und rechtlicher Autorität beruht.

2 - Organisationen als geschlossene natürliche Systeme

Diese Art von Organisationen sind dem vorherigen entgegengesetzt und können als "Gruppen von Menschen ohne Organisation" definiert werden.

Organisationsmodelle sind Teil einer Konzeption des Menschen in ständiger Entwicklung. Der Arbeiter ist ein soziales Wesen, das mehr auf die sozialen Kräfte der Gruppen als auf die wirtschaftlichen Anreize reagiert.

Der Fokus der Studien liegt in dieser Perspektive eher auf der Gruppe als auf der Einzelperson und das Arbeitsverhalten wird gemeinsam analysiert.

Die Arbeitsleistung von Organisationen als geschlossene natürliche Systeme hängt nicht so sehr mit psychologischen oder physiologischen Fähigkeiten zusammen, sondern mit dem Grad der Zufriedenheit, der wiederum von der empfangenen sozialen Behandlung abhängt.

3- Organisationen als offene rationale Systeme

Organisationen als offene rationale Systeme können als "Organisationen als soziale Systeme" definiert werden.

In diesem Fall ist die Organisation ein offenes und komplexes System, in dem die Leute, die es treffen, Entscheidungen treffen, indem sie ihre Umgebung analysieren.

Diese organisatorische Konzeption wurde aus dem technologischen Ansatz heraus entwickelt, der den Schwerpunkt auf das Studium der Eigenschaften der Aufgabe, der Arbeitsumgebung und des individuellen Verhaltens legte.

Ebenso stellen Organisationen als offene rationale Systeme den Ausgangspunkt dar, durch den der Begriff der industriellen Psychologie aufgegeben und das Konzept der Organisationspsychologie entwickelt wird.

4- Organisationen wie offene Systeme und soziale Agenten

Schließlich definiert diese letzte Konzeptualisierung Organisationen als Koalitionen gegensätzlicher Interessengruppen. Er nimmt neue Paradigmen in der Produktion von wissenschaftlichem Wissen an und stellt die Annahmen von Realismus, Objektivismus und Rationalität in Frage.

In diesem Sinne werden Organisationen als Kollektiv verstanden, die Komplexität der Organisation wird berücksichtigt und zum ersten Mal wird das strategische Management der Humanressourcen entwickelt.

Organisationskommunikation

Kommunikation ist eines der relevantesten Elemente in den Bereichen des Studiums der Organisationspsychologie.

In der Tat wird die Organisation nicht ohne die Entwicklung der Kommunikation zwischen den verschiedenen Mitgliedern verstanden, weshalb die kommunikativen Elemente für viele Organisationspsychologen die wichtigsten sind.

In diesem Sinne postuliert die Organisationspsychologie verschiedene Beziehungen zwischen Kommunikation und Organisation. Die wichtigsten sind:

1. Die Organisation definiert einen Kommunikationskontext.
2. Kommunikation ist eine organisatorische Variable.
3. Die Symbiose von Kommunikation definiert die Organisation.
4. Die Merkmale der Organisation definieren die kommunikativen Eigenschaften.

Ebenso wird postuliert, dass die Kommunikation innerhalb einer Organisation nicht nur Funktionen der Koordination, Kontrolle oder Gewinnung von Informationen entwickelt, sondern auch eine sehr wichtige Rolle in verschiedenen psychosozialen Aspekten spielt.

Arbeitsmotivation, Mitarbeiterbeteiligung oder das Klima der Organisation sind Elemente, die stark von der Kommunikation in der Organisation beeinflusst werden.

Daher legt die Organisationspsychologie fünf grundlegende Punkte für das Studium der Kommunikation innerhalb der Organisation fest:

1- Merkmal der Kommunikation

Laut Organisationspsychologie ist Kommunikation ein dynamischer und reziproker Prozess, der es ermöglicht, Ideen und Botschaften zu übermitteln und auszutauschen.

Die Kommunikation läuft immer von einem Sender zu einem Empfänger und ist ein unverzichtbares Werkzeug, um eine Antwort oder eine Veränderung innerhalb der Organisation zu erhalten.

2- Kommunikationsperspektiven

Innerhalb der Organisationspsychologie gibt es drei verschiedene kommunikative Perspektiven: die traditionelle Perspektive, die konstruktivistische Perspektive, die strategische Perspektive.

Die traditionelle Perspektive interpretiert Kommunikation wie jedes andere organisatorische Element. Die kommunikativen Prozesse sind unidirektional, dienen der Sicherstellung der Ausführung und enthalten nur formale Kommunikation.

Die Perspektive des Konstrukteurs legt besonderen Wert auf die Rolle von Sprache und Symbolen und stellt fest, dass Kommunikation zur Konfliktbewältigung unerlässlich ist. Interpretiert die Organisation als ein System von gemeinsamen Bedeutungen und definiert die Organisation als ein System von Macht und Einfluss.

Schließlich interpretiert die strategische Perspektive Kommunikation als strategisches Element. Die kommunikativen Prozesse ermöglichen es, die Bedürfnisse der Kunden zu erkennen, die Arbeiter zu informieren und einzubeziehen und die Botschaften, die Identität und das Bild, das projiziert werden soll, zu übermitteln.

3- Formale Kommunikation vs informelle Kommunikation

In Organisationen gibt es sowohl formale Kommunikation als auch informelle Kommunikation, und beide kommunikativen Stile sind von besonderem Interesse für die Organisationspsychologie.

Formale Kommunikation ist durch formale Kanäle gekennzeichnet. Es ist ein kommunikativer Prozess, der vertikal und horizontal ausgeführt werden kann. Seine Hauptfunktion besteht darin, Verhaltensweisen zu steuern, und hat Nachteile wie Sättigung oder Minimierung.

Informelle Kommunikation ihrerseits stellt jene kommunikativen Prozesse dar, die außerhalb der formalen Kanäle operieren. Es ermöglicht, persönliche Beziehungen und tägliche Interaktionen zu etablieren. Es ist ein kommunikativer Prozess, der nicht eliminiert werden kann und durch die Bestätigung, Ersetzung oder Änderung der formalen Kommunikation gekennzeichnet ist.

Klima und Kultur

Klima und Kultur sind zwei Hauptelemente der Organisationspsychologie. Definiert die überwiegende Mehrheit der globalen Eigenschaften von Organisationen und etabliert deren Betrieb.

Klima und Kultur sind zwei Begriffe, die sich auf sehr ähnliche Konzepte beziehen. Sie unterscheiden sich jedoch dadurch, dass sie aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden.

• Klima ist ein Konzept, das in der Psychologie verwurzelt ist und die Wahrnehmung von Individuen durch Fragebögen im Zusammenhang mit statistischen Variablen und quantitativen Methoden betont. Die Verallgemeinerung der Ergebnisse in der Bevölkerung ist unterstrichen.

• Kultur hingegen ist eine in der Anthropologie verwurzelte Konzeptualisierung, die durch hermeneutische Methoden (Ethnographie) untersucht wurde. Die Ergebnisse werden aus der Perspektive des Subjekts interpretiert, ohne sich auf eine Population zu beziehen.

In diesem Sinne sind Klima und Kultur gekennzeichnet durch:

1. Sie versuchen zu verstehen, wie Mitglieder Organisationen erfahren.
2. Sie umfassen Einstellungen, Werte und Praktiken, die die Mitglieder einer Organisation charakterisieren.
3. Erläutern Sie die Auswirkungen der Organisation auf Einzelpersonen
4. Das Klima ist ein Maßstab für oberflächliche Erscheinungsformen von Kultur und unterscheidet sich überhaupt nicht davon.
5. Kultur bestimmt das Klima und es begleitet es als Bestandteil des ersteren.

Interventionen der Organisationspsychologie

Die psychosozialen Variablen, die das Funktionieren einer Organisation beeinflussen, sind vielfältig. Aus diesem Grund ist die Organisationspsychologie eine angewandte Wissenschaft, die eine große Anzahl von Aktivitäten durchführt.

Die wichtigsten Aufgaben, die aus diesem Bereich der Psychologie ausgeführt werden, sind:

1. Untersuchen, definieren und ändern Sie die Arbeitsumgebung.
2. Untersuchen Sie die Unternehmenskultur und entwickeln Sie kommunikative, normative und interpretative Prozesse, die sich an alle Mitglieder anpassen.
3. Entwickeln Sie sowohl die Gruppenmotivation des Unternehmens als auch die individuelle Motivation jedes Mitarbeiters
4. Definieren Sie die Berufsprofile jedes Arbeiters.
5. Untersuchen Sie die Positionen und Rollen, die am besten zu jedem Berufsprofil passen.
6. Entwickeln Sie Personalauswahlverfahren nach spezifischen Anforderungen.
7. Entwickeln Sie Trainingsprogramme für Arbeiter.

Referenzen

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