Organisationsdiagnostik Diagnostische Modelle, Techniken, Beispiel

Die organisatorische Diagnose Es ist ein effektiver Weg, um eine Organisation zu sehen, die die Lücken zwischen aktueller und erwünschter Leistung ermittelt und wie sie ihre Ziele erreichen kann. Die Diagnose kann auf ein Team, ein Projekt oder eine Firma im Allgemeinen beschränkt sein.

Es ist ein Prozess, der drei Schritte umfasst: Öffentliches Eintreten in ein menschliches System, Sammeln gültiger Daten zu verschiedenen Erfahrungen und Rückmeldungen an das System zur Förderung der Unternehmensleistung. Es ist ein strukturierter Ansatz, der den Betrieb und die Effizienz einer Organisation bewertet.

In allen Fällen funktioniert es auf die gleiche Art und Weise: Zunächst wird eine Bewertung der Organisation mit verschiedenen Methoden (Interviews, Umfragen, Beobachtungen usw.) und verschiedenen Informationsquellen (Mitarbeiter, Führungskräfte, Kunden, Lieferanten) durchgeführt um ein möglichst genaues Bild zu erhalten.

Der nächste Schritt besteht darin, den tatsächlichen Zustand einer Situation mit den gewünschten Ergebnissen zu vergleichen und einen konkreten Aktionsplan zu entwickeln. Die durchzuführenden Aktivitäten werden priorisiert und umgesetzt.

In den letzten Jahren hat sich die organisatorische Diagnose von einer Technik, die als Teil des organisatorischen Entwicklungsprozesses verwendet wird, zu einer wichtigen eigenen Technik entwickelt.

Ziel der Diagnose ist es, die Probleme zu identifizieren, denen das Unternehmen ausgesetzt ist. Bestimmen Sie auch die Ursachen, damit das Management Lösungen planen kann.

Seit Beginn der Organisationsentwicklung ist die Diagnose von einem rein verhaltensorientierten Ansatz zu einer strategischen und integralen Geschäftsdiagnose übergegangen und betrachtet menschliche Interventionen isoliert, um die Interaktionen von Menschen in dem Kontext zu untersuchen, in dem sie operieren.

Die effektive Diagnose der Organisationskultur und der strukturellen und operativen Stärken und Schwächen sind grundlegend für jede erfolgreiche Organisationsentwicklungsmaßnahme.

Index

• 1 Modelle der Organisationsdiagnostik
  • 1.1 Offenes Systemmodell
  • 1.2 Modell geschlossener Systeme
• 2 Techniken
  • 2.1 Diagnostische Methoden
  • 2.2 Allgemeiner Prozess
  • 2.3 Interventionstechniken
• 3 Beispiel
  • 3.1 Fall der NASA
• 4 Referenzen

Organisationsdiagnosemodelle

Viele Fachleute verwenden Modelle, die von erfahrenen Beratern und Forschern entwickelt wurden, die sie für ihre Forschung eingesetzt haben.

Diese Modelle spezifizieren organisatorische Merkmale, die sich in der Vergangenheit als kritisch erwiesen haben. Die standardisierten Modelle helfen den Beratern auch, die Kohärenz in allen Projekten zu wahren.

Leider besteht bei der Arbeit mit den verfügbaren Modellen die Gefahr, dass viele Daten generiert werden, die schwer zu interpretieren sind. Auch, um Herausforderungen und kritische Probleme für die Organisation zu adressieren, und nicht unterscheidende Merkmale davon zu reflektieren.

Um diese Nachteile zu vermeiden, passen die Berater die standardisierten Modelle an die Organisation und ihre Umstände an.

Organisatorische Diagnosemodelle können sich in offenen Systemen oder geschlossenen Systemen befinden.

Offenes Systemmodell

Modelle offener Systeme legen nahe, dass alle Komponenten innerhalb einer Organisation miteinander verknüpft sind. Daher hat die Änderung einer Komponente Auswirkungen auf die anderen Komponenten.

Offene Systemmodelle berücksichtigen auch die externe Umgebung der Organisation und berücksichtigen deren Auswirkungen auf Entscheidungen und Änderungen.

Dies wirft die Idee auf, dass Organisationen eine Reihe extrem komplexer Funktionen von Aufgaben, Führung, Veränderung und Entscheidungsfindung darstellen.

Obwohl diese Komplexität zu überwältigend ist, um alle gleichzeitig betrachtet werden zu können, unterstützt das System offener Systeme das Konzept, dass das Ganze stärker und effektiver ist als jede einzelne Komponente allein.

Feedback

Das offene Systemmodell ist interessant, da es einen Zyklus konstanter Rückmeldung während des gesamten Prozesses unterstützt.

Wir betrachten die Inputs wie Information und Humankapital, Transformationen wie soziale und technologische Komponenten und Produkte (Güter, Dienstleistungen und intellektuelles Kapital) im Kontext des externen Umfelds, in dem die Organisation tätig ist.

In jeder dieser Kategorien gibt es eine konstante Rückmeldung, die der Organisation dient. Es dient auch dazu, es zurückzugeben, Konzepte oder Ideen zu überdenken, die nicht funktionierten und verbessert werden müssen.

Dies ähnelt der Idee, Versuch und Irrtum zu fördern: viele Dinge ausprobieren und weitermachen. Kommunikation kann als wichtige Komponente in diesem Modell angesehen werden, um eine effektive und zeitnahe Rückmeldung zu gewährleisten.

Geschlossenes Systemmodell

Das Closed-Systems-Modell fördert nicht die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, da es die externe Umgebung vollständig ignoriert und sich vollständig auf die internen Komponenten konzentriert.

Das Ignorieren äußerer Kräfte ist derzeit ein Zeichen für eine schwache Organisation, die zu einer Krise oder einem Versagen verurteilt ist, weil sie für die sich abzeichnenden Veränderungen nicht ausreichend vorbereitet ist.

Geschlossene Systemmodelle unterstützen darüber hinaus das Konzept, Dinge richtig zu machen.

Dies schränkt das Wachstum der Organisation und der Mitglieder ihres Teams ein, weil es keine Art von Entwicklung fördert oder organisatorisches Lernen fördert, was wiederum in der sich verändernden Welt von heute unerlässlich ist.

Techniken

Diagnostische Methoden

Es gibt viele Möglichkeiten, Organisationen und ihre Phänomene zu analysieren und zu diagnostizieren. Die folgenden sind die am häufigsten verwendeten Methoden:

- Fragebögen.

- Interviews

- Beobachtung.

- Analyse von Aufzeichnungen, Rundschreiben, Bewertungsberichten und anderer organisatorischer Literatur.

- Analyse von Daten von Organisationen und von mehreren Einheiten.

- Aufgabengruppen und Aufgabengruppen.

- Workshops zur Problemerkennung / Problemlösung.

- Seminare, Symposien und Trainingsprogramme.

- Registrierung und Überprüfung von kritischen Vorfällen.

Allgemeiner Prozess

Der Prozess zur Verwendung des organisatorischen Diagnosetools bestand darin, zuerst die Organisation und die Branche zu verstehen, mit der Sie arbeiten.

Dann wird eine Untersuchung durchgeführt und die Mitglieder werden in der Branche befragt. Strukturierte Fragen werden für Interviews mit einigen Schlüsselmitgliedern der zu diagnostizierenden Organisation erstellt.

Es geht auch darum, in den Büros und Korridoren der Organisation anwesend zu sein, um einige der organisatorischen Aspekte im Auge zu behalten.

Von dort gehen wir zur Dokumentation, die ein einfacher und direkter Prozess ist, um die Informationen, die im organisatorischen Diagnosemodell gehört, kommentiert und beobachtet wurden, zu teilen.

Interventionstechniken

Mit der organisatorischen Diagnose werden Organisationen effektiver bei der Reduzierung der Unterschiede zwischen Macht und Status. Auch in offener Kommunikation, partizipativer Entscheidungsfindung, Kooperation, Solidarität und Entwicklung des menschlichen Potentials seiner Mitglieder.

Um den Wandel und die Entwicklung zu fördern, entwickelten Berater für Organisationsentwicklung eine breite Palette von Interventionstechniken. Im Folgenden eine Zusammenfassung dieser Interventionen, gruppiert nach dem Teil des Organisationssystems, auf den sie direkter ausgerichtet ist.

Humanressourcen

Die Veränderung oder Auswahl von Fähigkeiten, Einstellungen und Werten durch Programme und Schulungen, Rekrutierung, Auswahl, Beratung, Vermittlung und Programme für Stressmanagement und Gesundheitspflege

Verhalten und Prozesse

Veränderungen in Interaktionsprozessen wie Entscheidungsfindung, Führung und Kommunikation durch Training, Teambildung, Prozessberatung und Intervention von Drittparteien zur Konfliktlösung.

Feedback der Umfragedaten zur Selbstdiagnose und Handlungsplanung.

Organisationsstrukturen und Technologien

Redesign von Arbeit, Verwaltungsverfahren, Belohnungsmechanismen, Arbeitsteilung, Koordinationsmechanismen und Arbeitsverfahren.

Ziele, Strategien und Organisationskultur

Fördern Sie die Klärung von Zielen und die Formulierung von Strategien durch Workshops und Übungen. Erleichtern Sie die Zusammenarbeit zwischen Organisationen. Untersuchen und ändern Sie Unternehmenskulturen (Werte, Normen und Überzeugungen).

Beispiel

Die organisatorische Diagnose ist eine Form der Intervention, da sie den routinemäßigen Betrieb der Organisation unterbricht. Es kann die Erwartungen der Mitglieder in Bezug auf Veränderungen beeinflussen und beeinflussen, wie sie über sich selbst und ihre Organisation denken.

Fall der NASA

Eine Analyse kann der Versuch der NASA sein, Open Innovation zu implementieren, um Ideen zu teilen und Probleme mit anderen Organisationen auf der ganzen Welt als Reaktion auf ihre Budgetkürzungen zu lösen. Ihr Personalwirtschaftssystem kann wie folgt definiert werden:

- Unstrukturierte Arbeit: Viele Projekte laufen gleichzeitig.

- Es gibt keine Prozesse, die bestimmen, wie oder was in den Projekten zu studieren ist.

- Es gibt klare Hierarchien und Prozesse, die den Erfolg in einem Bereich ermöglichen, der so viel Erfahrung benötigt.

- Bietet eine Methode, um Aufgaben zu erledigen, basierend darauf, wer was bearbeiten möchte, welche Fähigkeiten funktionieren usw.

- Eine Kultur, Leute nicht zu entlassen.

- Viele Auftragnehmer im Büro, die als erste bei Haushaltskürzungen entlassen wurden.

- Teammitglieder werden sehr gut behandelt.

- Niedrige Vergütungsobergrenzen, obwohl dies die Unternehmenskultur nicht beeinflusst. Die Leute wollen da sein und deshalb akzeptieren sie niedrigere Gehaltsobergrenzen.

- Die Mitarbeiter denken, dass die NASA ein überlegener Arbeitgeber ist, weil sie es Menschen ermöglicht, innovativ zu sein und zu einer neuen Idee beizutragen, oder etwas, was noch nie zuvor gemacht wurde.

Interventionen durchgeführt

In diesem Fall hat die Organisation die Idee der offenen Innovation nicht gekauft. Dies war ein Projekt, um die Qualitätsergebnisse der NASA weiterhin zu erreichen. Es erforderte externe Zusammenarbeit von der NASA aufgrund von Änderungen in der externen Umgebung, die Budgetkürzungen waren.

Interventionen wie Schulungen, Feedbackmöglichkeiten, Belohnungen für die Teilnahme an Open Innovation wurden eingeführt.Eine Checkliste wurde erstellt, um Open Innovation für die NASA nutzbar zu machen.

All diese Interventionen, die von Agenten des Wandels im Falle der NASA unternommen wurden, haben schließlich dazu beigetragen, die Konflikte, die durch den Rückgang der Ressourcen, die Angst vor dem Überleben, den Rückgang der Motivation und den Widerstand gegen Veränderungen entstanden sind, in Einklang zu bringen.

Angemessene Interventionen, wie die Ausrichtung der Vision des Unternehmens an der Realität des täglichen Betriebs, können genutzt werden, um bei Konflikten positive Ergebnisse zu erzielen.

Referenzen

1. Wikipedia, die freie Enzyklopädie (2018). Organisationsdiagnostik. Genommen von: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organisatorische Diagnose und Entwicklung. RapidBi Genommen von: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organisationsdiagnose: Was Sie wissen müssen und warum Organisationen unsere Hilfe benötigen. CPHR Manitoba. Genommen von: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Wann sollte man eine organisatorische Diagnose erstellen? Genommen von: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnose: Ansätze und Methoden Kapitel 1 (PDF). Genommen von: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Einheit 8 Organisationsdiagnose: Werkzeuge und Techniken (PDF). Genommen von: egyankosh.ac.in.